想定読者
- 部下への叱り方に悩み、つい感情的になってしまうマネージャー、リーダーの方
- 部下の成長を願っているが、どのように指導すれば良いか迷っている方
- 叱ることを通じて、部下との信頼関係をより深めたいと考えている方
結論：叱ることは、愛情の裏返しです。感情的に怒るのではなく、部下の成長を願う「愛」と「技術」を持って叱ることで、部下は成長し、信頼関係は深まります。
「また同じミスをしている…」 「何度言ったらわかるんだ！」
部下の行動に、ついイライラして感情的に怒鳴ってしまったり、人前で厳しく叱責してしまったりした経験は、多くのリーダーやマネージャーにあるのではないでしょうか。しかし、その叱り方は、本当に部下の成長に繋がっているでしょうか。もしかしたら、部下のモチベーションを下げ、心を閉ざさせてしまっているだけかもしれません。
叱ることは、部下の成長を促すために不可欠な行為です。しかし、その方法を間違えると、部下は萎縮し、挑戦することを恐れるようになります。真に部下を成長させ、信頼関係を深めるためには、感情的に怒るのではなく、部下の成長を願う「愛」と、効果的に伝えるための「技術」が必要です。これこそが、私が考える「叱り方の美学」です。
この記事では、なぜあなたの叱責が部下の心を閉ざしてしまうのか、その原因を解き明かします。そして、部下の成長を促し、信頼関係を深めるための「叱り方の美学」の原則と、明日から実践できる具体的なステップを解説します。叱ることを通じて、部下との絆をより強固なものにしていきましょう。
なぜ、あなたの「叱責」は、部下の心を閉ざしてしまうのでしょうか？
部下が叱責を受け入れられないのは、いくつかの理由があります。
1. 人格否定と受け取られる
「お前は本当にダメなやつだ」「なぜ、そんなこともできないんだ」といった言葉は、部下の行動ではなく、その人格そのものを否定しているように聞こえます。部下は、自分の存在価値を否定されたと感じ、深く傷つき、心を閉ざしてしまいます。
2. 感情的な怒り
リーダーが感情的に怒鳴ったり、ヒステリックになったりすると、部下は「なぜ怒られているのか」よりも、「怒られている」という恐怖や不快感に意識が向いてしまいます。冷静な判断ができなくなり、叱責の内容が頭に入ってきません。
3. 人前での叱責
人前で叱責されることは、部下のプライドを深く傷つけ、屈辱感を与えます。周囲の目も気になり、反発心や恨みといったネガティブな感情を抱きやすくなります。心理的安全性を著しく損なう行為です。
部下の成長を促し、信頼を深める「叱り方の美学」3つの原則
原則1：叱る目的は「部下の成長」であり、「罰すること」ではない
叱る前に、まず「何のために叱るのか」を自問自答しましょう。部下を罰したい、自分のイライラを解消したい、という感情的な目的で叱ってはいけません。部下の行動を改善し、成長を促すという明確な目的意識を持つことが、叱り方の美学の出発点です。
原則2：行動を叱り、人格を否定しない
部下の「行動」に焦点を当てて叱りましょう。例えば、「資料の提出が遅れた」という行動を叱るのであって、「君はいつもだらしない」といった人格を否定する言葉は絶対に避けます。行動は変えられますが、人格を否定されると、部下は自分自身を否定されたと感じ、立ち直ることが難しくなります。
原則3：叱った後は、必ず「フォロー」する
叱りっぱなしではいけません。叱った後は、部下が改善に向けて行動できるよう、具体的なアドバイスやサポートを提供しましょう。そして、部下が改善の努力を見せたら、必ずそれを承認し、褒めることで、部下は「自分は成長できる」という自信を持つことができます。
明日から実践できる「叱り方の美学」5つのステップ
ステップ1：【場所とタイミング】1対1で、冷静に、すぐに
叱る際は、必ず他の人がいない場所で、1対1で行いましょう。そして、問題行動が起きてから時間が経ちすぎないうちに、冷静な状態で行うことが重要です。感情的になっている時は、一度クールダウンしてから臨みましょう。
ステップ2：【事実の伝達】SBIモデルで具体的に伝える
- S (Situation：状況): 「〇月〇日の会議で」
- B (Behavior：行動): 「あなたが〇〇と発言した時」
- I (Impact：影響): 「私は、チームの士気が下がると感じました」 このように、状況、行動、その行動が与えた影響を具体的に伝えることで、部下は何を改善すべきか明確に理解できます。人格否定や感情的な言葉は一切使いません。
ステップ3：【部下の意見傾聴】部下の言い分を聞く
一方的に叱るのではなく、部下の言い分や、その行動に至った背景を丁寧に聞きましょう。「なぜ、そのように行動したのか」「何か困っていることはないか」と問いかけ、部下が安心して話せる雰囲気を作ります。部下の話を聞くことで、あなたが気づかなかった原因が見つかることもあります。
ステップ4：【期待の伝達】どうしてほしいかを明確に伝える
問題行動を指摘するだけでなく、「次回からは、〇〇のように行動してほしい」「〇〇を改善してほしい」と、具体的にどうしてほしいかを明確に伝えます。そして、「私は、あなたが〇〇できるようになると信じている」と、部下への期待を伝えることで、部下は前向きに改善に取り組むことができます。
ステップ5：【改善のサポート】共に考え、フォローアップする
部下が改善に向けて行動できるよう、具体的なアドバイスや、必要なサポートを提供しましょう。そして、部下が改善の努力を見せたら、必ずそれを承認し、褒めることで、部下は「自分は成長できる」という自信を持つことができます。定期的なフォローアップも忘れずに行いましょう。
よくある質問
Q: 叱るのが苦手で、つい見て見ぬふりをしてしまいます。
A: 叱ることは、部下の成長を願うリーダーの「責任」です。見て見ぬふりをすることは、部下の成長の機会を奪い、結果的に部下を不幸にしてしまうかもしれません。まずは、この記事で紹介した「SBIモデル」のように、感情を交えずに事実だけを伝える練習から始めてみてはいかがでしょうか。小さな成功体験を積み重ねることで、苦手意識は克服できます。
Q: 叱った後、部下との関係が気まずくなってしまいます。
A: 叱り方が適切であれば、一時的に気まずくなることはあっても、長期的な信頼関係が損なわれることはありません。むしろ、真剣に向き合ってくれたと感じ、信頼が深まることもあります。叱った後に、部下の良い点を見つけて褒めたり、普段のコミュニケーションを増やしたりするなど、フォローアップを丁寧に行うことが大切です。
Q: 部下が反発して、言い訳ばかりしてきます。
A: 部下が反発するのは、叱責の内容を受け入れられないか、あるいは自分のプライドを守ろうとしているからです。まずは、部下の反発を受け止め、「そう感じているんだね」と共感を示しましょう。そして、「私は、あなたの成長を願っているからこそ、この話をしているんだ」というメッセージを伝え、部下が安心して話せる雰囲気を作ることが重要です。言い訳の裏にある、本当の理由を探る姿勢も大切です。
Q: 叱るべきか、褒めるべきか、迷うことがあります。
A: 叱るべき行動は叱り、褒めるべき行動は褒める。このメリハリが重要です。叱るべき時に叱らないと、部下は何が良くて何が悪いのか分からなくなり、成長の機会を失います。褒めるべき時に褒めないと、部下のモチベーションは低下します。両方をバランス良く使いこなすことが、部下を成長させる上で不可欠です。
筆者について
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