こんな人におすすめの記事です
- 試用期間で採用した従業員の処遇に悩んでいる経営者、人事担当者
- 「能力不足」を理由に従業員を解雇することの法的なリスクを知りたい方
- 試用期間中の従業員に対して、どのような指導や対応をすべきか分からない方
- 労働トラブルを未然に防ぎ、適切な労務管理を行いたいすべての管理職
結論：試用期間中の解雇は「極めて困難」である
「採用面接では優秀だと思ったのに、実際の働きぶりは期待を大きく下回る」「勤務態度が悪く、他の社員にまで悪影響が出ている」。試用期間中の従業員に対して、こんな悩みを抱える経営者は少なくありません。そして、その悩みが「このまま本採用はできない。解雇（クビ）にしたい」という考えに至ることもあります。
しかし、結論から言います。試用期間中の従業員を、単なる「能力不足」や「期待外れ」といった理由だけで解雇することは、日本の労働法上、極めて困難です。感情的な判断で解雇に踏み切れば、後から従業員に「不当解雇」として訴えられ、多額の金銭支払いや雇用の継続を命じられるという、深刻な経営リスクを負うことになります。
この記事では、試用期間の法的な位置付けを正確に理解し、どのような場合に解雇が認められ、そのためにはいかなる手順を踏む必要があるのかを、網羅的かつ具体的に解説します。
第1章：試用期間は「お試し期間」ではないという法的解釈
多くの経営者が、試用期間を「採否を最終決定するためのお試し期間」と誤解しています。しかし、法的には、試用期間は「解約権留保付労働契約」が成立している状態と解釈されます。これは、採用が決定し、すでに本契約が始まっているものの、試用期間中に従業員の適格性が欠けていると判断された場合に限り、企業側が労働契約を解約できる権利（解約権）を留保している、という特殊な契約です。
重要なのは、すでに労働契約は成立しているという点です。したがって、試用期間中の解雇（本採用の拒否）は、通常の解雇と同様に、厳しい法的制約を受けます。判例上、通常の解雇よりは、解雇が認められる範囲が「やや広い」と解釈される傾向にありますが、それでも企業側が自由に解雇できるわけでは決してありません。
第2章：なぜ「能力不足」での解雇は難しいのか - 解雇権濫用法理の壁
従業員の解雇を制限する大原則が、労働契約法第16条に定められた「解雇権濫用法理」です。
（解雇） 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
試用期間中の解雇も、この条文に照らして判断されます。つまり、解雇が有効と認められるためには、以下の2つの要件を両方とも満たす必要があります。
- 客観的に合理的な理由があること これは、経営者の主観的な「ダメだ」という評価ではなく、誰が見ても「これでは雇用を継続できない」と納得できるような、具体的で客観的な事実が必要である、ということです。単に「営業成績が悪い」「仕事の覚えが遅い」といっただけでは、この要件を満たすのは困難です。
- 社会通念上相当であること これは、解雇という企業がとりうる最も重い処分をすることが、その従業員の問題行動に対して、社会の一般的な常識に照らして妥当である、ということです。例えば、企業側が十分な指導や教育、改善の機会を与えずに、いきなり解雇という手段をとることは、社会通念上相当とは認められません。
新卒や未経験者採用の場合、能力不足を理由とした解雇は、よほどのことがない限り認められないのが実情です。企業には、時間をかけて人材を育成する責任があると見なされるためです。
第3章：試用期間中の解雇が法的に認められる可能性のあるケース
では、どのような場合であれば、解雇が有効と判断される可能性があるのでしょうか。過去の判例などから、いくつかの具体的なケースを挙げます。
- ケース1：重大な経歴詐称 業務遂行に不可欠なスキル（例：プログラミング言語の経験）や資格、あるいは学歴などを偽って入社し、その結果、本来求められる業務が全く遂行できない場合。
- ケース2：著しい勤怠不良 無断欠勤や、連絡のない遅刻を繰り返し、企業が何度も書面などで注意・指導したにもかかわらず、全く改善の態度が見られない場合。
- ケース3：改善の見込みがない協調性の欠如 他の従業員に対して暴言や威圧的な態度を繰り返し、企業の秩序を著しく乱す行為が認められ、改善指導にも全く応じない場合。
- ケース4：業務命令に対する重大かつ継続的な違反 正当な理由なく、企業の重要な業務命令を繰り返し拒否し、業務に具体的な支障を生じさせた場合。
これらのケースに共通するのは、単なる能力不足ではなく、従業員としての基本的な義務（誠実に労働を提供する義務）を果たしていない、あるいは企業の秩序を根本から破壊するような、客観的で重大な事実が存在する点です。
第4章：解雇を有効にするために、企業が踏むべき4つの必須ステップ
仮に上記のようなケースに該当する可能性があったとしても、企業が正しい手順を踏まなければ、その解雇は無効と判断されるリスクがあります。解雇を検討する際には、以下のステップを慎重に実行することが不可欠です。
ステップ1：問題行動の客観的な記録
いつ、どこで、誰が、どのような問題行動を起こしたか。それに対して、会社としていつ、誰が、どのような指導を行ったか。その結果、本人はどう反応したか。これらを時系列で、具体的かつ客観的に、書面（業務日報、指導記録書など）で記録し続けます。これが、後の法的な紛争において最も重要な証拠となります。
ステップ2：明確な注意・指導と改善機会の提供
「君はやる気がない」といった抽象的な叱責ではなく、「〇月〇日の〇〇という業務で、こういうミスがあった。原因は〇〇なので、今後は〇〇という手順で進めてほしい」というように、問題点を具体的に指摘し、改善策を明確に提示します。そして、改善に必要な教育や研修の機会を与え、そのための時間的猶予も与えなければなりません。こうした注意・指導は、一度だけでなく、複数回にわたって根気強く行う必要があります。
ステップ3：弁明の機会の付与
最終的に解雇という判断を下す前に、本人から言い分を聞く場を設けることが望ましいです。本人の認識を確認し、改善の意思があるのか、あるいは会社側が把握していない事情があるのかなどを最終確認するプロセスは、解雇の相当性を判断する上で考慮される要素となります。
ステップ4：適法な解雇通知
以上のプロセスを経てもなお改善が見られず、解雇がやむを得ないと判断した場合、法に則った手続きで通知します。試用期間開始から14日を超えて雇用している場合は、通常の解雇と同様に、30日前までの解雇予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。解雇する際は、その理由を具体的に明記した「解雇理由証明書」を交付できるように準備しておきましょう。
第5章：紛争を未然に防ぐ採用と試用期間の運用
解雇トラブルは、企業にとって大きなダメージとなります。最も重要なのは、そうした事態を未然に防ぐことです。
- 採用時の期待値調整：面接の段階で、仕事の良い面だけでなく、厳しさや困難な点についても正直に伝え、候補者の過度な期待や誤解を防ぎます。
- 試用期間中の定期的な面談：試用期間を放置せず、1ヶ月後、2ヶ月後など、定期的に上司との面談を設定します。そこで、業務の進捗確認、良い点の評価、そして改善すべき点のフィードバックをセットで行い、成長を支援する姿勢を明確に示します。
- 就業規則の整備：試用期間の目的、期間、延長の可能性、そして本採用拒否に至る場合の具体的な事由などを、就業規則に明確に定めておくことが、万一の際の重要な根拠となります。
よくある質問
Q: 試用期間の延長は可能ですか？
A: 就業規則などに試用期間を延長する場合があること、そしてその具体的な事由や期間が定められており、その内容が合理的であれば可能です。ただし、延長するには客観的に見て合理的な理由が必要です。
Q: 本採用を拒否する場合、退職金は必要ですか？
A: 企業の退職金規程によります。試用期間中の従業員を退職金の支給対象外とすることが規程で定められていれば、支払う必要はありません。
Q: SNSでの不適切な投稿を理由に解雇できますか？
A: 投稿内容が、企業の社会的評価を著しく毀損するものであったり、重大な秘密情報を漏洩するものであったりするなど、企業の秩序を大きく乱す場合に限り、解雇が認められる可能性があります。ただし、私生活上の行為であるため、解雇の有効性は極めて慎重に判断されます。
Q: 試用期間中に、従業員から退職を申し出ることはできますか？
A: はい、できます。従業員側からの退職の申し出は、原則として自由です。民法上は、退職の申し出から2週間が経過すれば、労働契約は終了します。
Q: 解雇トラブルで訴えられた場合、企業にはどのようなリスクがありますか？
A: 裁判で不当解雇と判断された場合、解雇が無効となり、従業員の地位が回復します。企業は、解雇期間中の給与（バックペイ）を遡って支払う義務を負います。さらに、慰謝料の支払いを命じられるケースもあります。金銭的な損失だけでなく、企業の評判低下というリスクも伴います。
筆者について
記事を読んでくださりありがとうございました！ 私はスプレッドシートでホームページを作成できるサービス、SpreadSiteを開発・運営しています！ 「時間もお金もかけられない、だけど魅力は伝えたい！」という方にぴったりなツールですので、ホームページでお困りの方がいたら、ぜひご検討ください！ https://spread-site.com