こんな人におすすめの記事です

・試用期間中の従業員対応に悩んでいる経営者や人事担当者 ・能力不足や勤務態度の問題にどう向き合うべきか知りたい方 ・解雇トラブルを避けながら適切に対応したい管理職 ・採用後のミスマッチをどう扱うべきか整理したい方

結論

試用期間中であっても、会社が自由に解雇できるわけではありません。 能力不足を理由に辞めてもらう判断は、かなり慎重に進める必要があります。

採用してみたら期待と違った、仕事の覚えが遅い、現場との相性が悪い。 こうした悩みは実際によくあります。ですが、それだけで即座に解雇できるとは限りません。

会社側には、指導、記録、改善機会の付与など、踏むべき対応があります。 感情的に判断すると、不当解雇と争われるリスクが高まります。

試用期間中の解雇は難しい

試用期間という言葉から、まだ正式採用ではないと考える人は少なくありません。 ですが、その理解は危険です。

試用期間中でも、すでに労働契約は始まっています。 つまり、会社と従業員の関係は成立しており、好きなタイミングで一方的に切れるわけではありません。

もちろん、試用期間には適性を見る意味があります。 ただし、それは何となく合わないから切ってよいという意味ではありません。 会社には、採用後に見えた問題を確認し、必要な指導を行い、それでも難しいかを見極める姿勢が求められます。

能力不足で辞めてもらうのが難しい理由

能力不足を理由にした解雇が難しいのは、会社の評価だけで決められないからです。 法的には、客観的な理由があるか、そして解雇という重い判断が相当かどうかが問われます。

期待外れと解雇理由は別

面接時の印象より仕事ができない。 思ったより成長が遅い。 こうした感覚は、現場ではよく起こります。

ただ、期待外れだったことと、解雇できることは別です。 会社の主観だけでは足りず、誰が見ても雇用継続が難しいといえる事情が必要になります。

指導不足のままでは不利

特に未経験者や若手採用では、会社側に育成の姿勢が求められます。 十分な説明や指導がないまま、できないから辞めてもらうという進め方は通りにくいです。

・何を求めていたのか ・どこが足りなかったのか ・どんな指導をしたのか ・改善の機会を与えたのか

このあたりが曖昧だと、会社側の判断はかなり不安定になります。

感情的な判断は危険

勤務態度が悪い、周囲と合わない、注意しても響かない。 こうした状況では、現場の不満も高まります。

ですが、そこで感情的に「もう無理だ」と判断すると危険です。 後から振り返ったとき、会社が何を根拠に、どんな手順で判断したのかが説明できないと、争いになりやすくなります。

解雇前に会社がやるべきこと

問題があると感じたときほど、対応の順番が重要です。 ここを飛ばすと、後でかなり不利になります。

事実を記録する

最初に必要なのは記録です。 印象ではなく、事実を残します。

・いつ ・何があったか ・誰が確認したか ・どんな影響が出たか

この形で残しておくと、後から判断の根拠になります。

具体的に指導する

「やる気がない」「態度が悪い」といった言い方では伝わりません。 どの行動が問題なのか、どう直してほしいのかを具体的に伝える必要があります。

たとえば、次のような伝え方です。

・報告の期限を守ること ・無断で持ち場を離れないこと ・指示内容を復唱して確認すること

このように、行動単位で伝えることが大切です。

改善の機会を与える

指導したあと、すぐに結論を出すのではなく、一定の改善機会を設けます。 必要なら面談やフォローも行います。

ここで大切なのは、会社が改善を期待して動いたことです。 最初から辞めてもらう前提で進めると、対応全体が不自然になります。

最後に判断する

記録、指導、改善機会を経ても難しい場合に、初めて次の判断に進みます。 その際も、本人の言い分を聞く場を持ったほうが安全です。

また、試用期間中でも、解雇予告や解雇予告手当が問題になる場面があります。 日数や条件によって扱いが変わるため、実際に進める前には専門家への確認が欠かせません。

採用時から防げること

試用期間のトラブルは、採用後だけの問題ではありません。 採用時の伝え方や受け入れ体制で防げることも多いです。

期待値を上げすぎない

面接で良い面ばかり伝えると、入社後のズレが大きくなります。 仕事の厳しさや求める水準も、最初から伝えておいたほうが後のトラブルを減らせます。

面談を定期的に行う

試用期間中は、放置しないことが大切です。 1回の注意で終わらせず、定期的に確認の場を持つと、問題が深くなる前に手を打てます。

就業規則を見直す

試用期間の扱い、延長の有無、本採用判断の考え方などが曖昧だと、会社側も動きにくくなります。 ルールが整っているかは、一度確認しておきたいところです。

よくある質問

Q: 試用期間中なら自由に解雇できますか？

A: できません。試用期間中でも労働契約は始まっており、会社が自由に解雇できるわけではありません。客観的な理由と適切な手順が必要です。

Q: 能力不足だけで辞めてもらうことはできますか？

A: 簡単ではありません。特に未経験者や若手採用では、会社側の指導や改善機会の付与が重視されます。期待よりできないというだけでは足りないことが多いです。

Q: 問題がある従業員にはまず何をすべきですか？

A: まずは事実を記録し、具体的に指導し、改善の機会を設けることです。印象や感情だけで判断しないことが重要です。

Q: 試用期間の延長はできますか？

A: 就業規則などに根拠があり、延長する理由にも説明がつくなら可能な場合があります。ただし、何となく延ばす形は避けたほうが安全です。

Q: 実際に解雇を検討するときはどうすればいいですか？

A: 個別事情で判断が大きく変わるため、社会保険労務士や弁護士などの専門家に事前相談するのが安全です。進め方を誤ると、不当解雇の争いにつながるおそれがあります。

筆者について

記事を読んでくださりありがとうございました！ 私はスプレッドシートでホームページを作成できるサービス、SpreadSiteを開発・運営しています！ 「時間もお金もかけられない、だけど魅力は伝えたい！」という方にぴったりなツールですので、ホームページでお困りの方がいたら、ぜひご検討ください！ https://spread-site.com